Le Risorse Umane (Human Resources - HR) appartengono, in prima battuta, al perimetro del diritto del lavoro , ma oggi si collocano stabilmente anche nell'ambito del diritto dell'impresa e della governance societaria (Corporate Governance). Ed invero non rappresentano più una funzione meramente amministrativa, bensì un presidio tecnico-giuridico centrale nella compliance aziendale (Corporate Compliance), con riflessi diretti sulla responsabilità datoriale e sulla responsabilità amministrativa dell'ente.

Come ben noto il fondamento normativo primario si rinviene nell'art. 2087 c.c., che impone al datore di lavoro (Employer) un obbligo di protezione dell'integrità fisica e morale del lavoratore, integrato dal D.Lgs. 81/2008(= c.d. Testo Unico) in materia di salute e sicurezza sul lavoro La funzione delle Human Resources - HR traduce tale obbligo in procedure organizzative, in formazione obbligatoria, monitoraggio della sorveglianza sanitaria e corretta gestione documentale, con possibili profili di responsabilità contrattuale e penale in caso di violazione.

Sul versante del diritto dell'impresa, invece l'art. 2086, comma 2, c.c., come modificato dal D.Lgs. 14/2019, impone l'adozione di assetti organizzativi adeguati anche ai fini della tempestiva rilevazione della crisi d'impresa. La gestione del capitale umano - attraverso pianificazione del personale, le politiche di selezione, i sistemi di valutazione e le procedure disciplinari conformi alla L. 300/1970 - costituiscono parte integrante di tali assetti, incidendo sulla responsabilità degli amministratori.

Nel gli ultimi anni la centralità della funzione emerge ulteriormente nel D.Lgs. 231/2001, che per la prima volta nel nostro ordinamento giuridico ha disciplinato la responsabilità amministrativa degli enti . L'efficacia del modello di organizzazione, gestione e controllo presuppone effettiva attuazione: selezione improntata a criteri di integrità, formazione in materia di compliance, applicazione del sistema/codice disciplinare (e diffusione del codice etico . L'interiorizzazione delle regole da parte dei soggestti destinatari della normativa e dalla stessa indicati è elemento sostanziale dell'idoneità del modello (MOGC)

Inoltre a gestione del personale implica, inoltre, trattamento di dati personali nel rispetto del Regolamento (UE) 2016/679 (GDPR - General Data Protection Regulation) e del D.Lgs. 196/2003, secondo i principi di liceità e trasparenza , minimizzazione e responsabilizzazione. Ricordiamo che la funzione delle Risorse Umane è snodo operativo nella prevenzione del rischio sanzionatorio connesso alla gestione dei dati dei dipendenti

Anche la disciplina del whistleblowing, regolata dal D.Lgs. 24/2023 in attuazione della Direttiva (UE) 2019/1937, rafforza la dimensione giuridica della funzione: istituzione di canali di segnalazione interna, tutela contro ritorsioni e attuazione di misure correttive richiedono coordinamento tra organi di controllo e HR.

In conclusione Le Risorse Umane si collocano dunque all'intersezione tra diritto del lavoro, diritto dell'impresa e sistemi di controllo interno, costituendo un importantissimo presidio strutturale di legalità organizzativa e uno strumento essenziale di prevenzione del rischio giuridico e di sostenibilità dell'attività imprenditoriale nel medio-lungo periodo.